新人育成について　パート1

森下 吉伸
森下 吉伸 教育について, 組織作り
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こんにちは。森下です。

さて、今回は「新人育成について　パート1」についてお話しします。

最近の新人たち

新卒であれ中途であれ、新人が入って来ると社内は大変である。

ある程度「受け入れシステム」ができている会社であればいいが、受け入れる先輩社員の出入りが頻繁な会社なら、その都度ギクシャクするものだ。

新人に対して「何から教えればいいのか」と迷い、担当する上司によってばらつきが出ることもある。

結論的には、新人には仕事に早くなれてもらい、できるだけ早く成果をだしてもらわなければならない。

事務的な仕事なら「慣れる」だけでもなんとかなるが、営業や技術となると専門スキルが必要となるので「育成」という行為が重要となる。

では、どうしたものか。

ひと昔前の時代なら「高給料が欲しければ成績を上げろ」の言葉でうまくいった。

歩合などの給与システムで、新人でも手っ取り早く押し上げることができた。

場合によっては「社内で競争させる」とか「役職や待遇をスピーディーにあげる」とかして、競争や地位でその気にさせる方法がよく使われた。

会社によっては、飲み会や社内レクリエーションを頻繁に行い、職場を楽しくさせる工夫をこらし、実際にうまくいく会社が多くあった。

しかし、ここ最近は労働者にも変化がある。

若い世代はお金を重要視しない人が増え、酒を飲まなくなり社内交流を嫌がる人が増えてきた。

これからの新人は、どうもノリだけでは仕事はさせられないようだ。

さて、今回は、こういった状況のなか「新人育成」について考えてみる。

といっても「営業マンの成績を上げるにはどう育成したらいいか？」といった専門のスキルアップについてではない。

もっと初期にやるべき対応方法である。

物事は「スタートをスムーズに切れるとあとは流れでいく」といった一面がある。

新人育成もそうだとすると「どうスタートさせるか？」ということがポイントになる。

先日、モリシタグループ内でこのことについて話題となり、やろうと決めた内容を今回は書いてみた。

その道の大先生である岡本史郎氏が活用している方法を、私たちなりに落としたものである。

あなたの会社にも参考になるかもしれない。

デイリーメール

新人育成には大前提がある。

それは、「部下の教育は具体化思考であれ」ということだ。

曖昧にせずに具体化することによって間違った行動をしない。

それが結果として成果につながるということである。

この前提を明文化していくのが「上司と部下のデイリーメール」である。

「交換日記」というと話が早いが、１日に１回以上、上司と部下が日記をやりとりするというもの。

「日報」と言う形で取り組んでいる会社もあるだろうが「具体化思考」になっているかは確認してほしい。

せっかくやりとりできていてもぼやけた会話だと、事の本質が読めないので、間違ったコミュニケーションになっている可能性があるからだ。

大切なことは「やりとりはいつも具体的にする」ということ。

抽象的になる言い方をさける。

たとえば、よくあるのが「頑張りました」「だいたいできました」といったような報告。

もし、そういった言い方で、いま済ませているのであれば、そのやりとり自体が部下を成長させられないと考えた方がいい。

もっと、具体的な結果や成果でやりとりすべきである。

たとえば「27件訪問しました」「32ページ作り上げました」といったように最低でも数字が入れば、より具体的になる。

達成率や行動割合を出させるとか図や表にできるようなやりとりもいい。

誰が聞いても行動量や成果に違いが出ないようにする報告をさせるのだ。

事実でやりとりする

また、事実と推測を分けてやりとりをすること。

これは新人であっても上司であっても共通の観点である。

物事は事実によってのみ生じて、そして、これから進んでいく。

推測は「怖さ」「危険予知」「希望」「期待」「誤解」「自分なりの判断」「過去記憶」といったものを含めるので、事実をねじまげてしまうことがあるからだ。

これまでの経験から「新人がやってしまいそうなこと」を上司が推測して事前に指導することはいいのだが、推測が強くなり過ぎると指示が間違えてしまう。

まずは、上司側で事実を見つめ、それに対応して、必要に応じて推測を生かすことに気をつけるべきである。

そして、新人には「〜したいと思います」という報告はだめだと教えること。

必ず「します」といいきるように。

「思います」という言い方は、希望的観測になって第三者的である。

これだといくらやると力強く発言しても実になりそうにない。

また、「○○を得ました」「○○ができるようになりました」といった事実がキチンと報告できるように指示すること。

今日、学んだ事があっても復唱するように確認させないと、学んだ事実すら忘れて次にいってしまう可能性があるからだ。

会社によっては、何年経っても仕事を覚えない人がいるが、それは「仕事は充分に体験しているが、それを認識していない」といった場合が多いのだ。そうならない為にも必要である。

「私の意見は○○です」といった発言も誘引させたい。

新人は自分を隠し、他人に責任を持って行きやすいのである。

「分からなかった」「教えてもらっていなかった」という発言はそのさいたるもの。

「みんなが言っています」「私はいいのですが、周りはダメだいってます」といった、自分を隠し周りの責任だといって、自分の考えを押しとそうとする事もある。

とにかく「自分の考えはなんだ？」そして、その考えや意見に対して責任をもたすことが重要である。

デイリーメールでの正しいやりとりは「新人が自覚をもって、単独で仕事をこなしてくれるようにする」ことである。

こうしたやりとりで、新人のスタートがスムーズになる可能性は高い。


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