これからの成功は「求人の成功」 パート2

森下 吉伸
森下 吉伸 会社について, 組織作り
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こんにちは。森下です。

 

前回、なぜこれからは「求人」に目を向ける必要があるか？という事についてお伝えした。今は高齢化社会に向けて、対応できる人材を集める、育てることが必要な時代になっている。

 

しかし、時代の流れは早い。昔の常識は、今では通用しない。
そのためにも、経営者は自分の欲しいままの人材を追い求めるのではなく、
自分で育てていかないといけないのだ。

 

今回も引き続き「求人」の重要さについてお伝えしていきたいと思う。

 

求人の成功_1

これからの労働者を理解する

これからは、過去の常識に影響を受けない求人活動が重要である。
例えば「定着率」についての考え方である。

 

少し、振り返ってみる。
1947年に労働基準法ができ、労働者の権利は見直された。その後、高度成長時代を受けて、労働者の権利はさらに見直され、一般化してきた。今ではかなり徹底され、多くの経営者が労働者の保護といった部分で苦労している。
もっとも、法律と現状の矛盾をついて一部の弁護士が煽るせいもあるのだが。

 

しかし、この現状は確実に、これからの労働者も変化させる。
よって、これまで以上に労働者の選択肢が増えてくるのである。

 

こうなると、当たり前だが組織への定着率が減る。
労働者と使用者の矛盾に対して改善を求められても、企業としてはどうすることもできない現実があれば、労働者は辞めて行くであろう。
失業に対する補償もあるので、辞める歯止めが小さい。

 

また、不景気だといっても、人材不足な世の中である。職場の選択肢は多い。
その上、昔ほど高い収入に執着する労働者が少なくなったことで、定着して昇格昇給を受けるメリットをそれほど感じなくなったのかもしれない。

 

また、自らのアイデンティティを、自分が働く職場にも求めることも少なくなる。その企業の一員となることに意味を感じなくなるのだ。
労働者は「あくまで自分がどうあるのか」ということが優先される。よって、働いた会社への恩義や感謝などより、自分の人生を優先する。
つまり、職場に対する執着がなくなったのだ。

 

まるで猫のようである。
買い主に懐くのでなく、エサがもらえる場所に懐くのである。
よって、別にエサが常備されるなら、自分のアジトを変えることに抵抗はない。こういった感じであろう。

 

もう、「新卒で入社した者が定年まで働く」といった神話は崩れた。
これからは定着率が低い会社が常識となるだろう。むしろ、定着率の高い会社はおかしくも見える。言い過ぎかもしれないが、こういった観点をもって求人しないといけない。

 

期待を押さえた求人計画をたてる

求人の成功_2

今の労働者をみると、ゼネラリストに対する憧れが少なく見える。
自分に与えられた専門領域だけに興味があり、それ以上は広げたがらない。言われたことだけやるという一面もある。しかし、これを責めてもしょうがない。現状を受け入れるしかないのだ。

 

経営者にしてみれば、採用するならやがてマネージャーになってほしいと願うだろう。それにはゼネラリストに興味がある人でなくてはならないのだが、そういう観点でみると人は採用できない。
今後のマネージャー像、リーダー像を見直さなければならない。ゼネラリストではない幹部で会社を作らなければならない。

 

中には、現状でも「店長という役職につけている人物が、契約は取ってくるが、部下の育成や会社の方針を守らない」と愚痴を言う経営者もいるので、既にゼネラリストでないマネージャーで会社運営をしているというかもしれない。
だとしたら、それを受け入れてその現状で不足している役割の労働者を採用しなければならないのだ。

 

期待を下げなければならない。
経営者の期待が大きいと、部下に対して否定的になる。何をしても、自分の期待に答えていないと評価しないのだ。

 

そうなれば、部下も「自分は会社に認められていない」という気になる。
自分の中でイノベーションされることが少なくなり鬱憤が溜まる。選択肢の多い世の中であれば、鬱憤を晴らそうと社外へ新しい場所を求めようという気になっても不思議ではない。それが、人によっては1年、3年、5年程度で現れる。また、10年、15年でもそうなる人も出でてくるだろう。

 

従って、経営者には労働力の安定はない、と考えていた方がいい。
大きな期待に答えてくれる人を捜さず、そこそこの期待に答える人。
よって、そこそこの人件費で収まる。そして、そういった人で業績を上げていける会社経営をどうやるか。といったことになる。

 

よって「求人活動」を絶えずやらなくてはならない。
そして、労働力の出入りが激しくとも、経営者は気にしてはならない。
特に、長年勤めた人間が辞めていこうとも、自己嫌悪に陥ることはないのだ。

 

社員教育はこれからも重要となるが、そこそこの社員で十分やれる会社作りが重要なのだ。収入だけでなく、人からの感謝や感動によって自己実現できる場づくりも必要であろう。

 

経営者のリーダーシップもいる

求人の成功_3

ここまで言ったことは、理解しにくいが受け入れなくてはならない。
ただ、だからといって経営者は前向きに行動することは忘れてはいけない。
優秀な労働力が来るように、経営者は、いつも魅力ある会社作りを行わなければならないのだ。

 

どんな労働力であったとしても、「多くの労働者に支えられている会社」といったイメージである。自由な意志を持った労働者に必要なのは、どこまでいっても存在意義が感じられる企業であることには変わりない。
感謝や感動が仕事の中で感じられる企業である。これは顧客にも効果があるので両方にらんで構築するのがいい。

 

それには、まず、縁故マーケティングを徹底してほしい。
あなたの地域で同じ趣旨でやる競合がいなければ、これからの時代も通用すると考えている。確かに、縁故マーケティングにもノウハウがあり、色んなテクニックを駆使していることは事実だ。
しかし、その全てが、商売が上手くいくセオリーによって構成されているからなのだ。

 

松下幸之助でいう「ダム経営」であり、本多静六がいう「億万長者の貯金法」なのである。決して無理をせずに、時流に乗りながらじっくりとしっかりと儲けていく。これが縁故マーケティングである。
そのために、近所の人に繰り返し売り続ける事しかないのである。

 

そして、経営者のリーダーシップが重要となる。
経営者がどう行動し、どう発言するかで会社の魅力も大きく違うのだ。

 

これからの経営者の見せ方のポイントは、自分自身を素直に表現する事であろう。どんなに成果を残した経営者であっても大きく見せず、見栄を張らず、粛々と経営者としての仕事をやっているようなイメージである。
そして、経営者たる者がやるべき仕事をキチンとすることでしか、多くの労働力を共感させることはできない。

 

経営者のやるべき仕事というのは、次の２つである。

 

①　組織の使命を考え抜き、明文化し定着させることである。
②　目標、基準、優先順位を決め、末永く持続できるように旗をふり続ける。

 

確かに、今の世の流れは早い。昨日良いことも今日は悪いかも知れない。
しかし、そういった外野の言葉や状況に惑わされてはいけない。
いつも、自分たちの「使命」や「できること」を明文化して繰り返し、顧客へ、社内へ定着させないといけない。ミッションやヴィジョンをいつも教え、ルール、掟、役割、評価基準、などを明確にしておかなければならない。

 

そして、今なにをやるべきかを、決断しなければならないのだ。
これらは100%うまくやることはできなくとも、まず、やることが重要である。

 

時代を理解した経営者

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最後に、最も経営者にとって大切なことを言って終わりたい。
それは「明解な答えを出せるか？」ということである。

 

間違っていることに恐れず、堂々と全ての力を出して、判断できるか？決断できるか？が重要なのである。
それには、経営者は特別な立場や特権があると考えるのでなく「いつも責任がある」「いつも責任をとる」と考え、部下を激励し、前進させ、誇りとしなければならない。また、いつも業界をリードする、変化させるといったイノベーションを起こす気概を持っていなければならない。

 

そして、これからは「大きく出発しない小さく出発する」「懲りすぎない」「多角化しない」といった事が大切である。
あれこれやらない。いつも単純に行動をいき、絞って仕事をすることが重要なのである。

 

また、「未来の為にやらない、現在の為にやる」といった観点も重要である。
5年先、10年先を見つめて行動する時代ではない。その時には、状況が大きく変わっているかもしれないのだ。10年後のために、今やることが、必ずしも10年後に役立つかは分からないのだ。

 

先はどうなるかはわからない。
どうなっても進んでいく為には、まずは、今をどうベストに生きるか、という観点も重要である。

 
 

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