採用を成功させるコツ　パート2

森下 吉伸
森下 吉伸 会社について, 教育について
このエントリーをはてなブックマークに追加

こんにちは。森下です。

2020年も終わろうとしています。

街中はクリスマスで賑わっていることでしょう！

さて、今回は「採用を成功させるコツ　パート2」についてお話しします。

転職者には要注意

中途採用をするなら、これまでの職業歴がどうかは重要。

なかには、別紙で自分のこれまでの職業歴として、業務内容、役柄、仕事の内容をていねいに書類にしてくる人もいるが、ほとんどが信じられない。

まあ、2倍ぐらいに自分をみせていると見ていいだろう。

ほとんどの人が、「責任を任された」「リーダーとして取りまとめていた」「売上げナンバー１営業マンとして」と書いている。
「それなら、やめないだろう」としか言えないからだ。

あと、転職を繰り返している人は要注意。

問題がある人だという可能性が高い。
そういった問題児は「自分は悪くない、周りが悪いんだ」と思っているので始末が悪い。

しかも、ヘンに相手を取り込むのが上手なので、それぞれの会社や上司、同僚に問題があって自分がやめたと、こちらが信じるように上手にウソをついてくる。

よって、転職を繰り返している人には、徹底的にやめた理由を聞かなければならない。
なかには、やむを得ない理由もあるので、それは確認しておくべき。

基本は、営業マンが顧客に聞き取りするのと同じ。
「なぜ？どうして？」で話を掘り下げる。

そして、おかしいな？と思う発言には、疑惑の導入「ホント？」「ホントにホント？」と２〜３回繰り返す。

そこで、ボロが出る。それを見過ごさない。明らかにおかしいと思わなくとも、違和感のある人は取ってはいけない。

まあ、苦労して聞き取りしてもいいが、転職歴が多い人は取らないことが安全。

だいたいが、やめていくので、かけたお金がもったいない。

大量に採用しているスペースアップの小西社長に言わすと「2回以上の転職経験者はとらない」と断言しているぐらい。

一生勤める社員なんていないが、それでも頻繁に社員が出たり入ったりだと大変だし、会社の風土もなかなか根付かないので、ある程度は勤めてくれて成果を出し続ける人が欲しい。

そのためにも、転職が多い人に対して警戒しないといけない。

 

顧客リストの取得はコストをさげて


拡大していくということはエリアを広げていくと言うこと。
つまり、新規リストを集めると言うこと。

当然、そこには、かなりのお金がいる。
それは、これまでは当たり前の投資であった。

しかし、右肩あがりの世の中でない現状では、投資を最低限におさえるべきだから、１リスト取得するコストは気にした方がいい。

だとすると、リスクの多い知らないエリアにお金を出すなら、よく知っていて、つながりのある顧客が多く、小回りのきく地元エリアにお金を出した方がいい。

「ここで、もっとリストがとれないか？」ということを考えるべき。

顧客リスト自体は、いつの世でもとり続けなければいけない。
これは基本。ただ、今は、コストを効率よくつかいたいのだ。

地元エリアでもっとリストをとるということは、つまり、地元のシェアを上げるということである。
地元シェアをあげるとは地域１番店ということになる。

地域１番店のメリットはいわずもがな。
効率のいい費用対効果をかんがえると、どこに集客コストをかけるかは分かってきたのではないだろうか。

日本はバブル期に、世界中に金をばらまいた結果、いまでも世界中に資産を持っている。
拡大していったということ。

しかし、それはバブル期だったからやるべき事だった。
では、いまも、当日同じようにしたらいいかと言えば、それは違うだろう。

今やると、逆に金がない国となり、先で戦争でも仕掛けられた日にゃ、あっというまに国をつぶされてしまう。

リフォーム会社も同じ。生き残る為には集客費用の捻出は必要であっても、効率を考えて、できるだけいまはお金をためておくことを心がける。

そう華やかには見えないその行動が、会社を長生きさせるのだ。
 

人格障害の社員を入れない為に


それら人格障害を見極めるのには、いくつかの質問をすればいい。
これは、私なりにやり続けている事だが、効果はかなり高い。

まずが、親との関係を聞く。
どの人も１００％親の影響を受けているから、昔、どうやって育てられたのか？いま、どういう関係かを聞くことは、とても重要。

ハッキリ言って、親子の関係が悪いなら、それは、やめたほうがいい。

人格に障害を持っているケースが高いのだ。
たとえば、子どもの頃の味わった怒りをいまだに引きずっているとか、解決できないわだかまりがある可能性が高い。

これらの過去は、人格がゆがむぐらいの「怒り」となってくる場合もあり、人格障害への引き金になるのだ。

どんな会社でも、社員は社長を親に見立てるもの。
つまり、自分がいままでどう親と接してきたかということが、そのまんま社内ででるのだ。

親とまずい関係の人は、かならずおなじ事を社内で起こすのだ。

あと、過去にあった困難を聞く。学生時代でも前職でもいい。
そして、それをどうやって乗り越えたかも聞く。

人は、おなじことしかできないので、困難を乗り越えた人は、これからも困難があれば、乗り越える。
しかし、困難から逃げてばかりだと、これからも逃げるのだ。

この質問をするときには、相手が話している内容はどうでもいい。
どう話しているかが重要だ。

先ほどいった疑惑の導入などをつかい、ウソがあるかないか？を見抜くのだ。
顔が赤くなる、絶句する、いい加減なことをいう、おなじ事を繰りかえす、など、相手の態度をみてヘンな人でないか確認する。

あと「あなたは周りからどんな人だと言われている？」「家族はなんていっている？」「最近腹が立ったことはなに？」とか聞いてみる。

また、どうでもいい質問でもいいので、突拍子もない話を時折してみる。

何度も言うが、質問に対する答えの内容はあまり関係ない、
答えるときの、目の動き、しぐさ、顔のくせ、そういたところに、違和感がないか確認する。

「人は７分話していると自分の人生をすべて表す」と言われているので、体全体で、その人のホンネがわかるものだ。
社長は、この感覚をなれることで、間違いの無い目を養うことができるのだ。

 

採用予審、キュービックでの分析


面接のポイントについては、このぐらいにして、最後に、採用予審とキュービックについて話そう。

この２つを簡単に言うと「個人が生まれ持つ性質を知り、その後どういった人生で、いま、どういう状態かを探るもの」。
生まれ持つ性質はバイオリズムによる採用予審で分かり、今の状態はキュービックでわかる。

採用予審では、溝口式バイオリズムによる人格分析が分かる。
そして、肉体・精神的にいまどういう波にいるのか、また、入社後にはどう活用できるタイプか分かる。

これだけでも、その人の傾向がよく分かるし、あわせて、どんな仕事が向いているか傾向がでるのだ。

営業か技術職か？リーダーとしての素質があるのか？といった具体的なことから、社長や直属の上司、同僚などとマッチングはいいのか？
だれとペアーを組ませればいいのか？といったことまで予測できる。

また、キュービックでは、実際に２０分間の筆記テストを行い、その結果を基に分析する。
表に出てこない心理はどうなっているか？使える人材かどうかを、会社の採用したい人物像に照らし合わせて、判断することができる。

どういうことに関心があり、職場での社会性、意欲やる気、といったものは、現在どのくらいあるのか？
といったところを解説してくれるのだ。心理的な部分も、表や絵で表現されているので分かりやすい。

 

４つのポイントで判断する


最後にまとめると、採用を成功させるには、履歴書、面接、採用予審、キュービックとの４つで判断するのがいいと言うことになる。
たしかに、全部をやるのは、めんどうだと感じるかもしれないが、なれるとなくてはならないカルテットとなる。

もちろん、ここまでやっても完璧という物ではない。実際には、入社させいっしょに仕事をしてみないと分からないことは多い。

あくまで、採用を成功させる確率を上げるだけのもの。
しかし、あらゆる精度は高くなる。
人格、意欲、可能性、能力など、成功する精度が高くなるのだ。

それと、「全くの失敗した」ということはなくなる。
「何でこんな奴、入社させたんだろう」というパターンは減る。

あるとすれば、なかなか採用できないときに、「だれでもいいから早く入れたい」とあせったときに起こる。
だいたい、このあせりが失敗を引き起こすので、そこは要注意。

キュービックはそれぞれがホームページから取ることができるが、採用予審は研究会の事務局で受け付けている。

ともに、有料なので、興味があるのなら、事務局へ問い合わせしてみてほしい。
また、実際に行うにあたって分からないところがあれば、電話相談などを利用して質問してほしい。


サクセスサポートオフィスは全国の企業経営者が持つ「集客・営業・社員教育・組織づくり」などの様々な問題、課題の解決をお手伝いしています。

ご質問やお問い合わせは、ぜひこちらの無料相談まで。
お電話でも受付けております！079-295-5772
 

関連記事

森下 吉伸

森下 吉伸